醫藥網7月2日訊　之所以行業對跨國藥企人才流動那么敏感，是因為過去這樣的流動非常少見，流動者的級別和人數也是前所未有的。但細想想也很正常，受鼓勵新藥的政策刺激，中國醫藥行業的主流企業都轉向做新藥和生物藥品，而審批加速后已出現新藥上市狂潮。

 

　　這幾天好多媒體都在發跨國外資藥企人才大量流失的文章，英國金融時報甚至用了talent bleeds（人才流血）這樣的字樣。謙哥也經常遇到跨國藥企的中層私信來問是不是跨國藥企不行了，自己要不要也往內企運動運動。

 

　　拋開主觀印象來看看數字，媒體統計說今年前5個月有十名藥企研發，營銷的高管跳槽到本土藥企。估計真實數據還要再多幾個。但不管是15還是20個，跟跨國藥企龐大的“高管”人群相比還是很少的，談不上藥企人才大量流失。

 

　　了解跨國藥企管理機制的人就知道，其細致的分工，嚴密的流程和強大的內部支持體系已經把個人的作用壓縮，完全能緩沖個別或者一部分高管人員流動的影響。跨國藥企經常把人才在全球分公司輪崗，兩三年換一個地方，對業務也沒有影響。

 

　　之所以行業對跨國藥企人才流動那么敏感，是因為過去這樣的流動非常少見，流動者的級別和人數也是前所未有的。但細想想也很正常，受鼓勵新藥的政策刺激，中國醫藥行業的主流企業都轉向做新藥和生物藥品，審批加速后已出現新藥上市狂潮。

 

　　銷售新藥和生物藥并不是本土藥企的強項，有些研發型藥企索性連營銷團隊都沒有，當然最快最有效的辦法就是直接從外企挖人。

 

　　 “加工資來不來？不來，再給股權想不想？還不想，隊伍都歸你管要不要？”

 

　　 “嗯，那我什么時候開始上班？”

 

　　新興的藥企求賢若渴，出高價招優才當然很正常。有些外企高管也許職業達到相當高度后感覺沒難度了，換個軌道嘗試不同挑戰更加合理，但這些條件適合他們卻未必適合你。

 

　　比如你是不是在外企已經發展到頭了？你的工作和生活方式適合本土企業？你的能力已經可以從一窮二白開始打天下了？

 

　　本土藥企確實很需要人，但并不是每個外企人都適合過去。本土藥企能給的待遇固然誘人，但都是有原因有條件的。比如公司沒知名度，沒有醫學準入商務等支持體系，沒有營銷團隊或者原有團隊太弱，公司的產品生產供應都不太穩定，甚至營銷經費也遠不如外企充足，需要商業回款后才能發。或者老板不是營銷出身亂指揮，要不就是老板不喜歡外企的一套做法，希望馬上就賺錢。

 

　　世界上并沒有無緣無故的愛，一切回報都需要相應的付出。離不離開外企，加不加入新公司，都取決于你想要什么，能給人家什么，能接受什么樣的折騰。并沒有適合所有人的選擇，別人離開外企是對的，你留下來也可能是對的。外企內企各有各的難處，你離開一定不是因為這里不好做那里更好做。

 

　　現在網上各種觀點滿天飛，很多人說政府鼓勵仿制品替代，原研藥和外企要完。實際上呢，市場數據狠狠地打了這些人的臉（見下圖）。就算過外企過專利品種以后會降價，但量也會增長啊，何況外企的新產品管線普遍都很強，現在就看衰外企有點太早吧？中國醫藥市場的趨勢復雜著呢，并不是簡單此消彼長。

 

 

　　說這么多，謙哥并沒有替外企洗地的意思。外企在中國人員流動率其實一直不低，除了中國人愛跳槽的毛病外，外企內部管理也有很多問題。有些外企不接地氣，堅持照搬國外一套，業績一直不咋地；有些外企內部也挺亂，老外、港澳臺同胞和內地精英始終貌合神離，來一個領導就換一批中層。

 

　　部分外企的決策流程冗長，權力也非常分散，各個部門各自為政。啥事都要形式上面面俱到，造成內部想做事不容易，想混倒是不難。然后又盲目照搬國外的管理思想和薪酬方式，過于強調人性化、流程正確和民主管理。把人才固化成螺絲釘不說，還間接煮成了資本主義大鍋飯。結果就是高潛力人才發揮不了，混日子的人又趕不走，小白兔員工日見增加。

 

　　外企市場業績表現突出的核心原因還是產品優勢，而人才和管理優勢正在一點點喪失，這才是跨國藥企總經理和人事副總裁最需要擔心的事。走幾個高管問題不大，讓有能力的人失去奮斗的土壤和動力才真正可怕。